Pazar pazar sert bir giriş olduğunun farkındayım. Niyetim kimseyi bir şeylere ikna etmek değil. Kavga hiç değil. Öyle bir vaktim yok. Vaktim olsa da tercihim değil. Geçtiğimiz günlerde başka bir paylaşım da muda'lardan söz ederken doğal olarak bizler, yani TPS kültüründen gelmiş ve bu işlere kafa yoran kimseler olarak, muda çeşitlerini tanımlarken 7 muda çeşidinden söz ettim. Bu noktada 8. muda hakkında yorumlar geldi. Bende bu konudaki bilgi ve düşüncelerimi bir yazı ile aktaracağımı o paylaşımın altına mesaj olarak yazmıştım. Buraya kadarki kısımda anlaştıysak konumuza geçelim.

Bir çok mükemmellik yaklaşımının kendine has tarzları ve metotları vardır. Bunların bir kısmını bizlerde çok büyük beğeni ve takdir ile karşılıyor ve benimsiyoruz. Burada herhangi bir sorun veya sorunumuz yok.

Fakat hayatın doğal akışı ile uyumlu olmayan her konuda meselenin tam karşısında dik bir şekilde dururuz. Eğitmenim veya danışmanım demenin gereği olarak bunu yapmamız gerekiyor. Aksi durum insana saygı diyen bir kültürü anlatırken kendimizi yalanlamak anlamına gelecektir.

Önce bilmeyenler için, muda nedir? Muda, TPS kültüründe katma değer yaratmayan tüm faaliyetleri tanımlayan bir kavram. Türkçe karşılığı israf olarak tanımlanıyor. 

7 farklı muda tanımlanmaktadır.

Bunlar;

1-Fazla üretim muda’sı

2-Bekleme muda’sı

3-Taşıma muda’sı

4-Gereksiz işlem muda’sı

5-Stok muda’sı

6-Hareket muda’sı

7-Tamir muda’sı şeklindedir.

Peki 8.muda nedir?

Yeteneğin israf edilmesi şeklinde tanımlanıyor. Oldukça masum bir tanım olarak gözüküyor. Böyle tanımlanmasının arkasında bir kötü niyet filan da aramıyorum. Ancak çok uzun süre kafa yorduğum bir konu oldu. Bu kadar kritik bir konuda TPS bunu nasıl atlamış olabilir? diye uzun süre dost sohbetlerinde bunu konu ettim, araştırdım, üzerine kafa yordum kısacası. En sonunda vardığım yer, TPS bunu tanımlamayı atlamamış! Diğer bazı ekoller maalesef bunu israf kümesine hapsetmiş.

Şimdi bunu örnekleriyle ele alalım ve detaylandıralım.

• Kültürünün temeli sürekli iyileştirme, yani kaizen olan bir yerde kullanılmayan yetenek zaten oluşmuyor. Bu sebeple bunu başka yerlerde arama ihtiyacı ortadan kalkıyor.
• Yeteneği kullanmadığında zaten TPS çöküyor. Çünkü TPS'in özü insanın yeteneğinin ve potansiyelini kaizenler ile su üzerine çıkarmak ve maksimum seviyede herkesi oyunun içine sokmak.(Bknz: Hoshin kanri, Kaizen, QCC ve daha onlarca yaklaşım, kişinin yeteneğini ve potansiyelini su üzerine çıkarmaya yönelik.) Bazı konularda hata yaptıklarını görüp, 40 sene sonra PUKÖ çevriminin P kısmını çalışanın kendisinin yapması, yani planlamanın sahibinin de çalışan olması gerektiğini görüp devasa bir revizyon yapacak kadar kendileri ile yüzleşebilen bir kültürden bahsediyoruz. Konu dışı ama bu hansei değil de nedir? (Hansei: Japon kültüründe yüzleşme, ders çıkarma yaklaşımı.)
• Diyelim ki önemli değil. Varsın 8. muda olarak tanımlayalım. Ne kaybederiz? Gemba da bunu nasıl tespit edeceğiz? Diğer tüm muda'ları gemba'da tespit edebiliriz. Kullanılmayan yeteneğin sadece küçücük bir kısmını belki fark edebiliriz.
• Yukarıda tanımladığımız 7 muda fiziksel israf oluşturan noktalardır. İşin açıkçası "kullanılmayan yetenek" aynı alana hapsedilemez. Edilirse o yetenek gerçekten kullanılmaz hale gelecektir.

Kullanılmayan yeteneği nasıl ele alacağız?

Kullanılmayan yeteneği ele almayacağız. Bunun oluşmasına en baştan engel olacağız. Kullanılmayan yeteneği oluşturan faktörleri ele alıp bunu ortadan kaldırmadan bu işte başarılı zaten olunamaz.

Kullanılmayan yeteneğin oluşmamasını nasıl sağlayacağız?

• Endüstride çalışanların çoğunluğu olan mavi yakayı yok saymayacağız.
• Kaizen kültürünü kuracağız. Herkesin işi geliştirme fikirlerini öneri sistemleri ile oyunun içine sokacağız.
• Tüm ekibin gelişimi için kariyer gelişimlerini planlayacağız. Mavi yakasında bunu yapan kaç organizasyonumuz var?
• Performansa yönelik değerlendirmeler de herkesi birey olarak değerlendirip, bireysel ve takımlar halinde ölçebileceğimiz sistematikleri kuracağız. Analitik ve adil şekilde işleteceğiz bu sistemleri.
• Ekibimizi geliştireceğiz. Ana işimiz bu. Yönetici veya liderin ekibini geliştirmekten daha önemli hangi işi olabilir ki?
• Çalışanların takım halinde çalışabilme becerilerini QCC gibi problem çözme yaklaşımları geliştireceğiz. En eski çalışanı değil, liderliği yapabilene liderliği vereceğiz. Yani liyakat!
• Çalışanların yapabilirliklerini arttırma. Yani multiskill yönetimi. Bunu geliştireceğiz. Hem organizasyon açısından hem de kişiler açısından burada bir darboğaz oluşmasına engel olacağız.

TPS nasıl yapıyor?

• İşe başlayanın üretim alanına girişi neredeyse 2 hafta alıyor. Eğitim, eğitim. Hem teorik hem uygulamalı. Dojo alanları bunun için yok mu?
• Emekliliğine 30 gün kalmış personel eğitime gönderiliyor. Bu bizim aklımızın çok alabildiği bir durum olmuyor değil mi?
• Standart iş kültürü kurulu. İnsanların asimetrik ve rutin problemler ile uğraşmak zorunda kalması engelleniyor. Sen bu işi nasıl daha iyi yapacağına kafa yormak zorundasın mesajı güçlü şekilde veriliyor.
• İşe yeni başlayanın işi geliştirme fikri verme konusunda yetkisi genel müdür kadar. Genel müdürde, işe yeni başlayan da arabanın bir parçasında değişiklik yapamaz. Ama öneri sistemi vasıtasıyla yaratıcı bir fikir ile bunu yapabilir. Bu son derece keyifli bir durum.

Maddeler uzar gider. Uzun lafın kısası, 8. muda, yani yeteneğin israfı küçük bir alana hapsedilemeyecek kadar büyük ve önemli bir konu. Bugün hapsettiğimiz parmaklıkların kilidini kırmak için iyi bir gün olabilir. Özellikle açmak diye tanımlamıyorum. Kıralım ki bir daha oraya tekrardan hapsedilemesin.

Daha güzel günler de başka yazılar ile buluşmak dileğiyle.

Ümit Hız